شاخص فنی چیست؟

تعدادی از عنوان‌های مطرح شده را – بدون توجه به جزئیات و زیرمجموعه‌های آن‌ها – انتخاب کنید و ببینید آن‌ها را در کجای این طیف قرار می‌دهید.

تعریف شایستگی چیست؟ کاربرد مدل شایستگی در مدیریت منابع انسانی

هر یک از ما در دبستان، دبیرستان و دانشگاه، ده‌ها معلم مختلف را دیده و آموزش آن‌ها را تجربه کرده‌ایم.

چند لحظه فکر کنید و ببینید آیا می‌توانید چهار یا پنج معلم را که از همه بهتر بوده‌اند انتخاب کنید؟ این معلمان چه ویژگی‌های مشترکی دارند؟ آیا می‌توانید این ویژگی‌ها را فهرست کنید؟

در زمینه‌ی تخصصی‌شان دانش فراوانی داشته‌اند؟ مهارت ارتباطی آن‌ها خوب بوده؟ به شاگردان خود احترام می‌گذاشته‌اند؟ وقت‌شناس، پرانرژی یا باانگیزه بوده‌اند؟

با نوشتن همین فهرست ساده، تا حد زیادی به مفهوم شایستگی یا Competency نزدیک شده‌اید.

در این درس می‌خواهیم ببینیم شایستگی چیست و چرا یک مدیر منابع انسانی باید این مفهوم را بشناسد.

برای چند لحظه به وظایف مدیر منابع انسانی فکر کنید: انتخاب فرد مناسب برای مجموعه، ارزیابی عملکرد همکاران، برنامه‌ریزی برای جانشینی افراد کلیدی فعلی، تصمیم‌گیری درباره‌ی نگهداری یا حذف و اخراج همکاران و …

برای این‌که مدیر یا واحد منابع انسانی بتواند وظایف بالا را به خوبی انجام دهد، باید به این سوال پاسخ دهد که «یک همکار ایده‌آل در یک شغل مشخص چه ویژگی‌هایی دارد؟»

اگر ما بدانیم ویژگی‌های حسابدار یا مدیر یا کارشناس فروش مطلوب ما چیست، استخدام و ارزیابی و تشویق و تنبیه و حذف و تعدیل برایمان ساده‌تر خواهد شد و احتمالاً تصمیم‌های بهتری خواهیم گرفت.

ویژگی‌های یک همکار ایده‌آل چیست؟

شرکت‌ها و سازمان‌ها برای اعلام ویژگی‌های همکاران مطلوب خود معیارهای مختلفی را به کار می‌برند. چند نمونه از رایج‌ترین معیارها را با هم ببینیم:

• جنسیت: با وجودی که سال‌هاست برای حذف تفکر کلیشه‌ای و استریوتایپ‌های جنسیتی تلاش می‌شود، هم‌چنان در کشور ما و کشورهایی مانند ما، جنسیت در بسیاری از آگهی‌های شغلی دیده می‌شود. مثلاً در آگهی‌ها می‌گویند «به یک خانم همکار …» یا «به یک آقای همکار …» نیازمندیم.
• رشتهتحصیلی: یکی دیگر از ویژگی‌هایی است که بسیاری از سازمان‌ها و کسب‌و‌کارها به آن توجه می‌کنند. مثلاً برایشان مهم است که کارکنان بخشی فنی در رشته‌ی الکترونیک و یا کارشناسان واحد بازاریابی در رشته MBA تحصیل کرده باشند.
• سطحتحصیلات: این مولفه هم هنوز در ذهن بسیاری از مدیران، جایگاه ویژه‌ای دارد. مثلاً در آگهی استخدام تأکید می‌کنند که مدرک کارشناسی ارشد برایشان مهم است و یا این‌که در یک جایگاه شغلی مشابه، به کسی که سطح تحصیلی بالاتری دارد حقوق بیشتری پرداخت می‌کنند.
• ویژگی‌های شخصیتی: طی سال‌های اخیر بحث ویژگی‌های شخصیتی هم بسیار رواج پیدا کرده است. مثلاً‌ می‌بینیم یک مدیر اصرار دارد که دستیار او باید بر اساس تیپولوژی MBTI حتماً در گروه ESTJ قرار بگیرد و نیز می‌خوانیم و می‌شنویم که برخی شرکت‌ها برای استخدام همکاران تازه از آن‌ها تست شخصیت‌شناسی می‌گیرند.

آیا معیار قرار دادن چنین ویژگی‌هایی برای استخدام درست است؟ آیا پیش آمده که گاهی اوقات با دیدن برخی ویژگی‌ها در یک آگهی استخدام احساس کنید که نباید چنان معیارهایی در جذب و استخدام مد نظر قرار گیرد؟

بی‌تردید در این باره باید مورد به مورد قضاوت کرد. یعنی درباره‌ی هر شغل جداگانه بررسی کنیم و ببینیم کدام‌یک از این معیارها می‌تواند معنادار یا بی‌معنا باشد. مثلاً احتمالاً بسیاری از ما به سادگی می‌پذیریم که یک موسسه‌ی حقوقی برای انتخاب همکار جدید خود، مدرک تحصیلی دانشگاهی در رشته‌ی حقوق بخواهد. اما این‌که شرکتی هنگام استخدام یک برنامه‌نویس اصرار بر مدرک کارشناسی IT داشته باشد کمی ناپخته به نظر می‌رسد.

موضوع این درس ما مفهوم شایستگی / Competency است و می‌خواهیم ببینیم امروز مدیریت منابع انسانی چگونه به تطبیق شغل و شاغل نگاه می‌کند. بعد از آشنایی با مفهوم شایستگی و مدلهای شایستگی، شما می‌توانید به سوال‌های زیر راحت‌تر پاسخ دهید:

• آیا این شرکت / سازمان / تیم، معیارهای مناسبی برای جذب و استخدام افراد جدید در اختیار دارد؟
• مصاحبه های شغلی در مجموعه‌ی ما (یا هر سازمان و مجموعه‌ی دیگر) چقدر دقیق و اثربخش هستند؟
• چگونه می‌توانیم وضعیت یک سازمان را از نظر منابع انسانی ارزیابی کنیم و نقاط قوت و ضعف آن را بسنجیم؟
• با چه روشی می‌‌توانیم برنامه‌های اثربخش‌تری برای آموزش و توسعه منابع انسانی خود تدوین کنیم؟
• چگونه مطمئن شویم که تمدید نکردن قرارداد یا اخراج یکی از همکاران‌مان کار درستی است؟

همان‌طور که می‌بینید، «شایستگی» صرفاً یک واژه‌ی جدید نیست. بلکه آن را می‌توان یک شِبه پارادایم دانست (پارادایم چیست؟). در حدی که پذیرفتن و به‌کارگیری آن، همه‌ی جنبه‌های نگاه و نگرش ما به مدیریت منابع انسانی را تغییر می‌دهد.

تذکر مهم

توجه به شایستگی و مباحث مرتبط با آن (مدلهای شایستگی، تعیین شایستگی های شغلی، استخدام بر اساس شایستگی، ارزیابی به کمک شایستگی، توسعه شایستگی‌ها و …) مانند هر رویکرد دیگری در مدیریت، ضعف‌ها و ناکارآمدی‌هایی هم دارد و نقدهایی هم به آن وارد است.

ولی ما ابتدا طی چند درس به معرفی کامل این رویکرد و جزئیات آن می‌پردازیم و سپس نقدها را در درس جداگانه‌ای بررسی خواهیم کرد.

پس از آشنایی با مفاهیم اصلی در بحث شایستگی، طبیعتاً هم نقدها را بهتر درک خواهید کرد و هم بهتر می‌توانید بر پایه‌ی آ‌ن‌ها نقاط ضعف این رویکرد را کاهش دهید.

تاریخچه بحث شایستگی | چگونه یک جنبش شکل گرفت؟

دیوید مک‌کللند در سال ۱۹۷۳ مقاله‌ای نوشت که عنوان جالبی داشت:

او در مقاله‌اش رواج گسترده‌ی آزمون‌های هوش (IQ) را در آمریکا نقد کرد و گفت هوش نمی‌تواند شاخص پیش‌بینی‌کننده مناسبی برای عملکرد شغلی باشد. مک‌کللند تأکید کرد که اگر مدیران می‌خواهند همکاران و پرسنل توانمندتری داشته و شاهد عملکرد شغلی بالاتری را شاهد باشند، بهتر است به شایستگی‌ها توجه کنند.

حتماً به این نکته توجه دارید که «هوش» و «عملکرد تحصیلی» همبستگی نسبتاً بالایی هم دارند. بنابراین عملاً حرف مک‌کللند این بود که اگر دنبال موفقیت در کسب و کار خود هستید، بهتر است به جای دانشجویان و دانش‌آموزانِ برترِ مراکز آموزشی مطرح، به دنبال کسانی باشید که شایستگی بیشتر دارند. و در ادامه توضیح می‌دهد که شایستگی، یعنی ویژگی‌هایی که در زندگی به خروجی واقعی منتهی می‌شود.

او برای شایستگی مثال‌های جالبی هم مطرح می‌کند.

مثلاً می‌گوید برای یک نجار، به عنوان یک شایستگی فنی مهم است بدانیم آیا می‌تواند زاویه‌ها را به خوبی اندازه‌گیری کند و اندازه‌ی پیچ‌ها و میخ‌ها و سایر ادوات را به درستی تشخیص دهد یا نه.

او هم‌چنین به چند نمونه شایستگی عمومی هم اشاره می‌‌کند. مثلاً تأکید می‌کند که مهارت ارتباطی، توانایی در ارتباط غیرکلامی و صبور بودن (به تأخیر انداختن پاسخ به یک رویداد یا رفتار) می‌توانند معیار مناسب‌تری برای سنجش شایستگی‌های یک همکار باشند.

هدف‌گذاری معقول هم از جمله شایستگی‌هایی است که مک‌کللند به آن‌ها اشاره کرده است. او می‌گوید: بسیاری از انسان‌ها وقتی می‌خواهند برای یک کار یا فعالیت مشخص هدف‌گذاری کنند، یا هدف را بسیار دستِ بالا تعیین می‌کنند و یا بسیار کوچک و در دسترس. افراد اندکی هستند که می‌توانند یک هدف معقول و متوسط (نه دست بالا و نه دست پایین) تعریف کنند. همین شایستگی ظاهراً ساده، می‌‌تواند در نقش بسیار مهمی در عملکرد شغلی داشته باشد؛ بسیار مهم‌تر از مولفه‌ها و عوامل دیگری که ما عادت کرده‌ایم آن‌ها را بسنجیم و اندازه‌گیری کنیم.

حرف مک‌کللند را می‌توان به این شکل خلاصه کرد:

مقاله مک‌کللند آن‌قدر تأثیرگذار بود که افراد بسیاری پس از او به شرح و بسط این موضوع پرداختند و امروزه مک کللند را «پدر جنبش شایستگی» (Competency Movement) می‌نامند.

اما نباید فکر کنید همه چیز در همین ادعا که «شایستگی مهم‌تر از هوش است» خلاصه می‌شود. با پذیرش این حرف، بلافاصله سوال‌های دیگری مطرح می‌شود که باید به آ‌ن‌ها پاسخ داده شود. از جمله این‌که:

• تعریف شایستگی چیست؟
• درباره‌ی انواع شایستگی چه می‌دانیم؟ آیا همین تقسیم‌بندی به شایستگی عمومی و شایستگی فنی کافی است؟
• از کجا بدانیم برای هر شغل کدام شایستگی های شغلی مهم است؟
• چگونه برای شرکت یا سازمان خود یک مدل شایستگی تعریف کنیم؟
• شایستگی‌ها را چگونه اندازه گیری کنیم؟ احراز شایستگی چگونه انجام می‌شود؟
• آیا باید آزمون شایستگی شغلی برگزار کرد؟ آیا چیزی به نام سوالات شایستگی شغلی وجود دارد که بشود در یک مصاحبه شغلی آن‌ها را پرسید و درباره‌ی شایسته بودن فرد قضاوت کرد؟
• آیا این روش برای همه‌ی شرکت‌ها و سازمان‌ها، مستقل از ابعاد و اندازه‌شان به کار می‌آید؟ مثلاً آیا در یک شرکت پنج نفری هم می‌توان در استخدام و ارزیابی به سراغ مدلهای شایستگی رفت؟‌یا این بحث‌ها برای شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ با بروکراسی قدرتمند و نظام اداریِ گسترده به کار می‌آید؟

این‌ها سوالاتی است که به تدریج پاسخ آن‌ها را خواهیم آموخت.

تعریف شایستگی چیست؟

تعریف شایستگی در کتاب‌ها و مقالات مختلف متفاوت است و همه‌ی نویسندگان و دانشمندان رفتار سازمانی و منابع انسانی روی آن اتفاق‌نظر ندارند.

از میان همه‌ی تعریف‌هایی که ارائه شده، تعریف زیر را منابع بیشتری پسندیده و به کار برده‌اند (+):

شایستگی (Competency) یعنی مشخصه‌هایی که فرد از آن بهره‌مند است و با تکیه‌ی پیوسته‌ به آن‌ها به سطح عملکرد مطلوب دست پیدا می‌کند.

این مشخصه‌ها می‌توانند شامل دانش، مهارت، تصویر از خود،‌ صفات شخصیتی، انگیزه‌های اجتماعی، الگوهای فکری، مدل ذهنی، شیوه‌ی اندیشیدن، احساس کردن و عمل کردن باشند.

دسترسی کامل به مجموعه درس‌های آموزش مدیریت منابع انسانی برای اعضای ویژه متمم در نظر گرفته شده است.

تعداد درس‌ها: ۲۱ عدد

دانشجویان این درس: ۲۵۹۴ نفر

تمرین‌های ثبت‌شده: ۸۷۴ مورد

با عضویت ویژه‌ی متمم علاوه بر دسترسی به درس‌های منابع انسانی به مباحث متنوع دیگری نیز دسترسی خواهید داشت که می‌توانید فهرست آنها را در اینجا ببینید:

شاید برایتان جالب باشد که بررسی‌های ما نشان داده در میان دوستان متممی، کسانی که به رفتار سازمانی علاقه‌مند بود‌ه‌اند، برای مطالعه‌ی درس‌های زیر هم وقت گذاشته‌اند:

دوره MBA (مطالعه‌ی منظم همه‌ی درس‌ها)

اگر با فضای متمم آشنا نیستید و دوست دارید درباره‌ی متمم بیشتر بدانید، می‌توانید نظرات دوستان متممی را درباره‌ی متمم بخوانید و ببینید متمم برایتان مناسب است یا نه. این افراد کسانی هستند که برای مدت طولانی با متمم همراه بوده و آن را به خوبی می‌شناسند:

مزیت استفاده از مدل شایستگی

استفاده از مدل شایستگی مزیت‌های بسیاری دارد. نخستین مزیت آن، فاصله گرفتن از چارچوب‌های محدود و بسته است.

شاید دیده باشید کسانی که همه‌ی انسان‌ها را در شاخص فنی چیست؟ شاخص فنی چیست؟ شاخص فنی چیست؟ قالب تیپ‌شناسی MBTI خلاصه می‌کنند. به محض این‌که از آن‌ها می‌پرسید «چه کسی برای فلان موقعیت سازمانی مناسب است؟» یک تیپ شخصیتی را به شما اعلام می‌‌کنند (مثلاً: دنبال یک ENFP بگرد!).

این نوع چارچوب‌های تنگ، ذهن مدیران منابع انسانی را می‌بندد. حداکثر اتفاقی که در چنین مواردی می‌افتد این است که یک نفر ممک است بگوید: همه چیز را در MBTI خلاصه نکنید. بهتر است از Big-5 (مدل پنج عاملی شخصیت) هم استفاده شود.

اما وقتی از مدل شایستگی حرف می‌زنیم، دو اتفاق مهم می‌افتد:

• هر نوع مشخصه و ویژگی را می‌توان مطرح کرد و قرار نیست صرفاً به چند صفت شخصیتی (یا هر معیار محدود دیگری) مقید شویم.
• در مورد هر مشخصه‌ای که مطرح می‌شود، باید به شکل صریح و شفاف و مستدل بیان شود که این مشخصه چگونه بر روی عملکرد و خروجی فرد تأثیر می‌گذارد و به چه شیوه‌ای به تحقق شاخص فنی چیست؟ اهداف شرکت یا سازمان کمک می‌کند.

مزیت دیگر مدل‌های شایستگی این است که یک زبان مشترک در سازمان شکل می‌گیرد.

حالا دیگر در جلسه‌ی مصاحبه شغلی نمی‌شنویم که کسی بگوید: «فلانی به دلم ننشست» یا «آن حرکت / رفتار برایم دل‌نشین بود. پیشنهاد می‌کنم استخدامش کنیم.» وقتی مدل شایستگی وجود دارد و تعریف شده است، هر نوع موافقت، مخالفت و ارزیابی باید بر اساس این مدل باشد.

اگر کسی را پسندیده‌ایم، باید بگوییم که کدام شایستگی‌ها را داشته و اگر کسی را نمی‌پسندیم یا می‌خواهیم از سازمان و تیم خود کنار بگذاریم، باید به شکل صریح و دقیق و شفاف بگوییم که در کدام شایستگی‌ها ضعیف است.

این شیوه‌ی ارزیابی منابع انسانی باعث می‌شود واژه‌ها و توصیف‌های عینی جای اصلاحات مبهم و ذهنی را بگیرند (تفاوت کلمات عینی و ذهنی چیست؟).

کاربرد مدل‌های شایستگی به استخدام و اخراج محدود نیست و این مدل‌ها می‌توانند ابزار قدرتمندی برای برنامه‌ریزی شاخص فنی چیست؟ آموزش و توسعه کارکنان هم باشند.

در مقاطع زمانی مشخص می‌توان وضعیت هر یک از اعضای سازمان را بر اساس شایستگی‌های مورد نیاز شغل او سنجید و بر همین اساس برای دوره‌های آموزشی و توسعه فردی او برنامه‌ریزی کرد.

پیچیدگی‌های بحث شایستگی سازمانی

تا این‌جا ما فقط درباره‌ی مفهوم شایستگی و تعریف شایستگی صحبت کردیم. اما به کارگیری واقعی مدل‌های شایستگی چندان هم ساده نیست.

ما هنوز نگفته‌ایم که چگونه باید تشخیص دهیم که چه شایستگی‌هایی برای هر موقعیت شغلی لازم است.

درباره‌ی انواع شایستگی‌ها و همین‌طور اندازه‌گیری و سنجش شایستگی‌ها هم صحبت نکرده‌ایم. در درس‌های آتی به این موضوع می‌پردازیم که چگونه باید یک مدل شایستگی برای کسب و کار و سازمان خود تعریف کنیم و چه منابعی برای این کار وجود دارد.

ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مدیریت منابع انسانی به شما پیشنهاد می‌کند:

تعریف مهارت چیست؟

در معرفی درس توسعه فردی، بارها از شاخص فنی چیست؟ واژه‌ی مهارت استفاده کردیم و ترکیب‌های مختلف آن از جمله مهارت فردی و مهارت سازمانی و برنامه ریزی برای توسعه مهارت را به‌کار بردیم.

ما واژه‌ی مهارت را آن‌قدر در گفته‌ها و نوشته‌ها به‌کار برده‌ایم که کمتر به مفهوم مهارت و تعریف مهارت فکر می‌کنیم.

اما اتفاقاً بسیاری از واژه‌های که به‌صورت گسترده به‌کار می‌روند، بیشتر نیازمند تعریف و مفهوم پردازی هستند. چون ممکن است به اشتباه فرض کنیم معنایی که از آن‌ها در ذهن همه‌ی ماست، مشابه یا یکسان است.

بنابراین کاملاً طبیعی است که انتظار داشته باشید پیش از جلو رفتن بحث، تعریف مهارت را به شکلی شفاف‌تر ارائه کنیم تا در درس‌های آتی مشخص باشد دقیقاً از چه چیزی حرف می‌زنیم.

یک تمرین ساده درباره مهارت، پیش از مطالعه‌ی ادامه‌ی درس

فرض کنید مهارتی بودن یک شاخص قابل اندازه‌گیری است (مثل قد، وزن، دما یا هر شاخص دیگر).

مثلاً می‌توانید بگویید فعالیتِ الف در مقایسه با فعالیت ب، بیشتر از جنسِ مهارت است.

یا این‌که مثلاً اگر جنبه‌ی مهارتی فعالیت الف را بتوان ۷۰ از ۱۰۰ درنظر گرفت، جنبه‌ی مهارتی فعالیت ب، به زحمت به ۲۰ از ۱۰۰ می‌رسد.

با این فرض نگاهی به درس‌های دوره MBA متمم یا عنوان‌های مطرح شده در صفحه نقشه راه یادگیری بیندازید.

طیفی را به شکل زیر در نظر بگیرید:

تعدادی از عنوان‌های مطرح شده را – بدون توجه به جزئیات و زیرمجموعه‌های آن‌ها – انتخاب کنید و ببینید آن‌ها را در کجای این طیف قرار می‌دهید.

اگر عناوین دیگری هم در ذهن شما هست که در نقشه راه یا دوره MBA وجود ندارد، چند مورد از آن‌ها را هم در جای مناسبی در این طیف قرار دهید.

این تمرین – که انجام آن چندان هم ساده نیست – احتمالاً به شما یادآوری می‌کند که با وجود استفاده‌ی زیاد از واژه‌ی مهارت، نمی‌توانیم به سادگی آن درباره‌ی مصداق‌های آن تصمیم بگیریم.

ضمن این‌که با توجه به دشواری این تمرین، به نظر می‌رسد هنگام حرف زدن از مهارت یا برنامه ریزی برای توسعه مهارت، ابتدا باید تعریف مهارت را – حتی در حد یک قرارداد میان خودمان – مشخص کنیم تا بهتر بتوانیم گام‌های اجرایی بعدی را برداریم.

واژه‌ی مهارت و صفت ماهر در ادبیات و نوشتار ما تازگی ندارد و در اشعار و گفته‌های کهن هم به‌کار رفته است.

اما معنای این اصطلاح در طول زمان، تغییر کرده است.

ما – و مردم بسیاری از فرهنگ‌های دیگر – اصطلاحات استادکار ماهر و نقاش ماهر را به‌کار می‌برده‌ایم، اما از ماهر بودن مثلاً در تصمیم گیری یا آموزش استفاده نمی‌کرده‌ایم.

شاید به همین علت، اصطلاح چیره دست و ماهر (یکی فارسی و دیگری عربی) تا حدی مترادف فرض می‌شده‌اند. وقتی از چیره دست استفاده می‌کنیم، یعنی مهارت را بسیار فیزیکی و مکانیکی دیده‌ایم.

سنجش و اندازه شاخص فنی چیست؟ گیری مهارت هم چالش‌های فراوانی داشته و دارد. در حدی که سازمان OECD در گزارشی که درباره‌ی تحلیل وضعیت مهارت نیروی کار و نوآوری منتشر کرده، به این نکته اشاره می‌کند که مهارت به علت دشواری اندازه‌گیری، در موارد بسیاری صرفاً به عنوان ترکیبی از آموزش رسمی، آموزش غیررسمی و تجربه در نظر گرفته می‌شود (+)

خود ما هم در فرهنگ‌مان این تجربه را داریم و می‌دانیم که بسیاری از ما، وقتی از نیروی کار ماهر حرف می‌زنیم، معمولاً به چنین فاکتورهایی فکر می‌کنیم و با این نگرش، نهایتاً مهارت به همان مفهوم آموزش تئوری و داشتن مدرک و Certificate و سابقه کار نزدیک می‌شود.

از سوی دیگر با مرور چند مقاله درباره مهارت و مشاهده‌ی اختلاف‌نظرهای موجود، به اقتصاددان‌ها حق می‌دهیم که وقتی از نیروی کار ماهر حرف می‌زنند، در نهایت به کنترل کردن مدارک و سابقه کار رضایت دهند (به عنوان مثال: مقاله اَت‌وِل و مقاله‌ی اِسپِنِر).

اما از آن‌جا که ما در متمم با مهارت بسیار کار داریم، لازم است بر روی تعریف مهارت توافق کنیم و به صورت قراردادی، بپذیریم که وقتی از مهارت و مهارت آموزی حرف می‌زنیم، منظورمان چیست و چه مفهومی را در ذهن داریم.

نمایش کامل این مطلب برای کاربران آزاد متمم انجام می‌شود.

ثبت نام به عنوان کاربر آزاد متمم، سریع و رایگان است و کافی است برای خودتان نام کاربری و رمز شاخص فنی چیست؟ عبور تعریف کنید.

شما با ثبت نام به عنوان کاربر آزاد، به درس‌های مختلفی (از جمله: استعدادیابی، سبک زندگی، هوش کلامی، افعال پرکاربرد انگلیسی، مهارتهای ارتباطی و پاراگراف فارسی) دسترسی پیدا خواهید کرد.

در صورت تمایل می‌توانید تعدادی از درس‌های کاربر آزاد متمم را ببینید.

اگر با فضای متمم آشنا نیستید و دوست دارید درباره‌ی متمم بیشتر بدانید، می‌توانید نظرات دوستان متممی را درباره‌ی متمم بخوانید و ببینید متمم برایتان مناسب است یا نه. این افراد کسانی هستند که برای مدت طولانی با متمم همراه بوده و آن را به خوبی می‌شناسند:

تمرین درس تعریف مهارت

اگر دوست دارید، برخی از عناوینی را که جدای از فهرست مهارت‌های متمم، بر روی طیف مطرح شده در ابتدای درس قرار دادید، برای دوستان‌تان بنویسید.

فهرستی از مهارت‌های خودتان تنظیم کنید. تلاش کنید به جای یک کلمه، از یک عبارت یا جمله استفاده کنید تا بهتر بتوانید مطمئن شوید که آنچه نوشته‌اید واقعاً یک مهارت است. اگر راحت هستید، دو عنوان برتری را که در فهرست خود می‌بینید، برای ما هم بنویسید.

یکی از افرادی را که الگوی شما در زندگی یا کسب و کار است انتخاب کنید. مهم نیست که این فرد نامدار یا ثروتمند یا دارای موقعیت اجتماعی ویژه یا چیزهایی شبیه این باشد. مهم است که شما او را جلوتر از خودتان ببینید و در برخی فعالیت‌ها الگوی خود فرض کنید. بدون اینکه به نام او اشاره کنید، فهرستی از پنج مهارت را که به او نسبت می‌دهید برای دوستان‌تان بنویسید.

ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری توسعه مهارتهای فردی به شما پیشنهاد می‌کند:

شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) چیست و چگونه برای کسب وکار خود KPI تعریف کنیم؟

تعریف شاخص کلیدی عملکرد KPI

در دنیای پررقابت امروز، وجه تمایز کسب وکارهای موفق، در چگونگی استفاده آنها از شاخص عملکرد کلیدی یا Key Performance Indicator و نیز میزان توجه آنها به این شاخص ها است.

به صورت کلی شاخص عملکرد کلیدی که به اختصار KPI نامیده می شود “سنجش میزان عملکرد درست “را بیان می کند. بر اساس چگونگی تعریف و تعیین شاخص کلیدی عملکرد (KPI)، میتوان میزان عملکرد شخص، دپارتمان، فرآیند، کمپین و یا اهداف استراتژیک یک برند را سنجید. در واقع شاخص های کلیدی عملکرد را می توان برای صنایع مختلف و نیز برای سطوح مختلف هر کسب و کار (استراتژیک، بازاریابی، فروش، عملیات، نیروی انسانی، و …) در نظر گرفت.

به عنوان مثال در حوزه بازاریابی اگر هدف استراتژیک یک برند در یک بازه زمانی مشخص، سود بیشتر در نظر گرفته شود، شاخصهای عملکرد کلیدی همانند افزایش فروش، افزایش حاشیه سود و کاهش هزینه های عملیاتی را می توان در نظر گرفت.

اگر برندی هدفش “بهبود و ارتقا جایگاه برند” باشد، شاخص عملکرد کلیدی مثل افزایش رضایت مندی مشتریان و یا افزایش ارزش ویژه برند را باید مدنظر قرار دهد.

دو مثال اخیر در مورد تعیین و تعریف شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) برای دستیابی به اهداف استراتژیک کسب و کار، و از منظر استراتژی های بازاریابی بیان شده اند.

در سطوح پایین تر و در بخش فعالیت های بازاریابی نیز میتوان براساس شاخص های کلیدی عملکرد بالا دست، (KPI) های مختلفی را تعریف کرد که برآیند این شاخص های کلیدی عملکرد میانه، منتج به بهبود (KPI) بالا دست شوند.

به بیانی دیگر سازمان ها شاخص های عملکرد کلیدی را در چندین سطح مختلف برای سنجش موفقیت شان در دستیابی به اهداف مشخص می کنند (KPIs). در سطح بالا بر عملکرد کلی شرکت تمرکز دارند و KPIهای سطح پایین تر بر روی فرایندها در دپارتمان هایی مانند فروش، بازاریابی، مرکز تماس، خط تولید، و یا لجستیک تمرکز می­ کنند.

به عنوان مثال اگر شاخص کلیدی عملکرد، شاخص آگاهی از برند در نظر گرفته شود، در بخش فعالیت های بازاریابی اینترنتی، تعداد بازدیدکنندگان از وبسایت در یک بازه ی زمانی مشخص را می توان به عنوان یک KPI عملیاتی در نظر گرفت. حتی این شاخص را میتوان در دو حالت بازدیدکنندگان جدید از وب سایت (New Visitors) و بازدیدکنندگان با بازدید مجدد (Returning Visitors) از وبسایت نیز تعیین و تعریف کرد. افزایش تعداد فالوورهای برند در شبکه های اجتماعی نیز یکی دیگر از شاخص های مرتبط با “افزایش آگاهی از برند” در قسمت فعالیت های بازاریابی اینترنتی برند است.

در بازاریابی معمولا برای هر یک از فعالیت های اصلی باید شاخصهای کلیدی عملکرد را مشخص کرد. به عنوان مثال برای سنجش میزان کارایی وبسایت لازم است KPI های مشخصی را تعریف کنید که از طریق اندازه گیری آن قادر باشید میزان پیشرفت و نحوه ی عملکرد وبسایت را بسنجید، از جمله شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) وبسایت می توان به میزان بازدید از سایت، نرخ تبدیل مخاطبان به سر نخ، رتبه سایت در گوگل، نرخ پرش مخاطبان از سایت، متوسط تعداد صفحات بازدید شده توسط بازدیدکنندگان و … اشاره کرد.

در نظر داشته باشید که انتخاب و تعیین شاخص های عملکرد کلیدی باید بر اساس اهداف کسب و کار باشد و شاخص هایی را انتخاب کنید که نشانگر حرکت رو به جلو و بیانگر تحقق اهداف بیزینسی شما از جنبه های مختلف باشند.

در انتخاب KPIها از مدل SMART استفاده نمایید

یکی از راه­ های انتخاب درست شاخص های کلیدی عملکرد استفاده از مدل SMART است.

شاخص کلیدی عملکرد باید مشخص (Specific)، قابل اندازه ­گیری (Measurable)، قابل دستیابی (Attainable)، مرتبط (Relevant) و مقید به زمان (Time-bound) باشند.

هنگام تعیین شاخص کلیدی عملکرد برای کسب و کارها سوالات زیر را در نظر بگیرید، به این صورت قادر خواهید بود بهترین KPIs را جهت سنجش میزان تحقق اهداف کسب و کارتان، انتخاب کنید:

• آیا شاخص کلیدی انتخابی شما مشخص و تعریف شده است؟ (هدف کسب جایگاه مشخصی در بازار است یا به دست آوردن حاشیه سود و درآمدی معلوم و مشخص)
• آیا میتوان میزان تحقق شاخص را اندازه گیری کرد؟ (برای مثال شاخص عملکرد کلیدی شما می تواند دستیابی به مقدار سهم مشخص از بازار یا میزان حاشیه سود تعریف شده ای باشد.)
• آیا KPI که تعیین کرده اید در شرایط فعلی قابل دستیابی است؟ (شاخصی را برای کسب و کار خود انتخاب نکنید که با توجه به امکانات و منابع فعلی توانایی تحقق آن وجود نداشته باشد.)
• KPI که انتخاب کرده اید چقدر با کسب و کار شما مرتبط و سازگار است؟ (شاخص عملکرد کلیدی باید در راستای استراتژی های کلان بیزینس باشد.)
• در چه بازه زمانی باید به شاخص کلیدی عملکرد تعیین شده دست بیابید؟ تعیین بازه ی زمانی از جمله ملزومات تعیین KPI محسوب می شود، حتما این مورد را در شاخص های ارزیابی عملکرد خود لحاظ کنید.

در انتخاب شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) حتی می ­توانید از معیارهای SMARTER نیز استفاده نمایید.

چگونگی تعمیم معیارهای SMART به SMARTER:

E: ارزیابی (Evaluate) و R: ارزیابی مجدد (Reevaluate) که هر دو بسیار مهم هستند. زیرا ارزیابی مداوم KPIs و بهبود فعالیت های مرتبط با آن موجب رشد بیشتر شاخصهای کلیدی عملکرد خواهند شد.

چگونه برای کسب و کار خود KPI تعریف کنیم ؟

تعیین KPI برای هر دسته از فعالیت ها به دانش و شناخت عمیق فعالیت های آن حوزه نیاز دارد. یادتان باشد که Key Performance Indicator””یا همان KPI، باید با اهداف “واقع بینانه” کلان کسب وکارتان مرتبط باشد.

برای تعریف KPI های مناسب در کسب و کارتان، مراحل زیر را دنبال کنید :

• خروجی مطلوب شما چیست؟ ( این دستاورد می تواند، درآمد، سود، سهم بازار بیشتر، تعداد فالوور، دانلود و یا …تعریف شود.)
• چرا این خروجی/ دستاورد برای شما اهمیت دارد؟ (دلیل انتخاب خروجی مطلوب خود را بازگو کنید.)
• چگونه میخواهید فرآیند تحقق هدف را اندازه گیری کنید؟ (روش های ارزیابی خود را شرح دهید، مثلا با استفاده از اطلاعات آماری و تحلیل آنها یا…)
• چگونه میتوانید بر خروجی تعریف شده اثر بگذارید؟ (مثلا با استفاده از اجرای کمپین های بازاریابی و تبلیغاتی بتوانید روند توسعه را تسریع ببخشید یا ….)
• چه شخص یا کسانی مسئول خروجی کسب و کار هستند؟ (بسته به آنکه سازمان شما چقدر بزرگ است، چه اهدافی را تعیین می کنید، اهداف شما به کدام دپارتمان مربوط میشود و در هر دپارتمان مسئولین چه کسانی اند، نهایتا مشخص میشود خروجی/ دستاورد هر فرایند یا بخش از سازمان مسئولیتش با چه شخصی است)
• چگونه متوجه خواهید شد که به اهداف تان دست یافته اید؟ (در این بخش باید مشخص کنید چه اتفاقاتی به معنای “تحقق اهداف” است، استفاده از معیارهای SMART سبب میشود اهداف قابل اندازه گیری و ملموس را در نظر بگیرید.)
• هرچند وقت یکبار فرآیند تحقق اهداف را بازبینی می کنید؟ (این کار سبب می شود گپ ها و عیب و ایرادات مربوط به فرآیند مشخص شود و با رفع آن روند توسعه تسریع شود.)

مثلا اگر هدف شما افزایش درآمد در سال جاری باشد، بهتر است رشد فروش را به عنوان KPI در نظر بگیرید. به این صورت طبق گام های زیر عمل کنید تا KPI خود را به بهترین روش تعیین کنید :

• خروجی مطلوب افزایش درآمد فروش به میزان 20% در سال جاری است.
• دستیابی به این هدف سبب می شود کسب و کار سودآور باشد.
• فرآیند تحقق هدف به عنوان “افزایش در درآمد” اندازه گیری می شود.
• با استخدام کارکنان اضافی فروش، و تشویق مشتریان موجود به خرید بیشتر بر میزان فروش اثر می گذاریم.
• مدیر فروش در خصوص این معیار مسئول است.
• اگر درآمد در سال جاری حداقل به میزان 20% افزایش پیدا کند یعنی هدف تعیین شده محقق شده است.
• KPI در نظر گرفته شده به صورت ماهانه اندازه گیری شده و مورد بررسی قرار گیرد.

همانطور که در مثال مشخص است، با تعیین درست هدف و KPI مناسب برای ارزیابی آن میتوانید تحقق اهداف کسب و کار خود را کنترل و مدیریت نمایید.

چه چیز باعث موثر بودن شاخص های عملکرد کلیدی (KPIs) می شود؟

یک KPI تنها به اندازه آن عملی که برمی­ انگیزد ارزشمند است. در بسیاری از مواقع سازمان ها کورکورانه KPI های به رسمیت شناخته شده در صنعت را اتخاذ می­ کنند و سپس تعجب می­ کنند که چرا آن KPI، هدف کسب و کار آنها را منعکس نکرده و در ایجاد هرگونه تغییر مثبتی شکست خورده است.

یکی از مهم­ترین جنبه ­های (KPIs) که اغلب نادیده گرفته می­شود این است که آنها به نوعی زنجیره های ارتباطی از یک فرایند به فرایندی دیگر و یا از بخشی به بخش دیگر سازمان هستند.

هر چه تعریف کردن شاخص های عملکرد کلیدی دقیقتر باشد و چگونگی ارتباط شاخص های عملکرد کلیدی میانه به شاخص کلیدی عملکرد بالادستی شفاف تر لحاظ شود، احتمال رصد کردن شاخص ها بر اساس نوع فعالیت ها آسان تر است.

برای انتخاب و تعیین کردن هر شاخص عملکرد کلیدی (اصلی) در بازاریابی شما باید با استراتژی بازاریابی برند و اهداف برندینگ سازمان آشنا باشید و بدانید شرکت چه برنامه ­ای برای رسیدن به آنها دارد.

برای تحقق هر چه بهتراهداف کسب و کارتان، شاخص های کلیدی عملکرد تعیین کنیدو به طور متناوب آنها رابسنجید.

شاخص بورس چیست؟

شاخص­‌های بورس در واقع معیارهای مهمی هستند که با بررسی و تحلیل آن‌ها، می‌توان وضعیت گذشته و حال بورس را از جنبه‌های مختلف، ارزیابی کرد. تحلیل شاخص‌های بورس و نوسانات آن‌ها، نقش مهمی در تصمیم‌گیری سرمایه‌گذاران دارد. بنابراین تمامی فعالین بازار سرمایه که ممکن است بر اساس تحلیل بنیادی، تحلیل تکنیکال، تابلوخوانی یا ترکیبی از این روش‌ها فعالیت کنند، همواره شاخص‌­های بازار را تحت نظر دارند؛ بنابراین با ما همراه باشید تا بیشتر با شاخص بورس آشنا شویم.

آموزش ارزهای دیجیتال به صورت غیرحضوری با ویدو جذاب

بورس چیست؟

شاید بهتر باشد قبل از توضیح شاخص بورس، اندکی به خود بورس بپردازیم. بورس، بازاری برای مبادله بین خریدار و فروشنده است که در آن سهام شرکت‌های مختلف خرید و فروش می‌شود. واژه شاخص ترجمه کلمه انگلیسی Index است. این واژه در مفهوم کلی به معنای نماگر یا نشانگر و بیانگر عددی است که شما با استفاده از آن می‌توانید تغییرات ایجاد شده در یک یا چند متغییر را طی یک بازه زمانی خاص، مشاهده کنید. در واقع با بررسی یک شاخص می‌توانید وضعیت و نوسانات متغیرهای مورد بررسی آن شاخص را ببینید.

آموزش پرایس اکشن با الگو و کندل‌های جذاب

منظور از شاخص بورس چیست؟

شاخص بورس، عددی است که وضعیت کلی بورس و روند رشد یا افت این بازار را نشان می‌دهد. ما در بورس فقط یک شاخص نداریم بلکه چند شاخص مختلف داریم که هر کدام شاخص فنی چیست؟ از آن‌ها وضعیت بورس را از جنبه خاصی به ما نشان می‌دهند. محاسبه هر کدام از این شاخص‌ها از طریق فرمول متفاوتی صورت می‌گیرد.

آموزش ترید ارز دیجیتال، به صورت لایو و زنده در کلاس برگزار می شود

شاخص کل بورس چیست؟

شاخص بورس، شاخص همان چیزی است که همیشه در اخبار و رسانه‌ها از آن به عنوان شاخص بورس تهران صحبت می‌شود. شاخص کل در بین افراد فعال در بازار بورس و سرمایه­‌گذاری یکی از پرکاربردترین شاخص‌ها به شمار می‌رود. این شاخص، بیانگر سطح عمومی قیمت و سود سهام شرکت‌های پذیرفته شده در بورس است.

به عبارت دیگر، تغییرات شاخص کل، بیانگر میانگین بازدهی سرمایه‌­گذاران در بورس است. اجازه بدهید مثالی برایتان بزنیم. فرض کنید از سهام تمام شرکت‌های بورسی هر کدام یک عدد سهم را می‌خرید. در این صورت، تغییرات شاخص کل بورس برابر با میزان بازدهی سهام شما خواهد بود.

پس این شاخص، هم تغییرات قیمت سهام و هم سودهای سالیانه‌ای که شرکت‌ها به شما پرداخت می‌کنند را محاسبه می‌کند.

نام دیگر شاخص کل، شاخص قیمت و بازده نقدی (TEDPIX) است. نکته‌ای که هنگام بررسی شاخص باید به آن توجه کنید این است که میزان تغییرات شاخص برای ما اهمیت دارد نه خود عدد شاخص. مثلا اگر شاخص کل بورس در طی یک سال از عدد 20000 به 30000 برسد؛ یعنی 50% رشد کند، نشان دهنده این است که میانگین شاخص فنی چیست؟ بازدهی بورس طی این یکسال برابر با 50% بوده است. طبق فرمول محاسبه شاخص کل، هرچه شرکت‌ها بزرگ‌تر باشند؛ یعنی سرمایه بیشتری داشته باشند، تاثیر بیشتری روی شاخص کل خواهند داشت.

آموزش فارکس با بهترین سود و کمترین ضرر

منظور از شاخص قیمت چیست؟

شاخص قیمت، یکی از اصلی‌ترین شاخص‌های بورس است. این شاخص، بیانگر روند عمومی قیمت سهام همه شرکت‌های پذیرفته در بورس اوراق بهادار است. پس اگر مثلا شاخص قیمت بورس در یک سال، 20 درصد رشد داشته باشد به این معنی است که سطح عمومی قیمت‌ها در بورس در طول یک سال گذشته به طور متوسط 20 درصد رشد داشته است.

تفاوت عمده این شاخص با شاخص کل این است که در شاخص قیمت، فقط قیمت سهام شرکت‌های بورسی در فرمول شاخص، مورد محاسبه قرار می‌گیرد. در صورتی که در شاخص کل، علاوه بر قیمت، سود پرداختی سالیانه شرکت‌ها هم در محاسبه شاخص در نظر گرفته می‌شود. در این شاخص نیز مثل شاخص کل، وزن شرکت‌ها در تاثیر آن‌ها بر شاخص اهمیت دارد. یعنی هرچه شرکت بزرگ‌تر باشد – سرمایه آن بیشتر باشد – تاثیر آن بر شاخص قیمت بیشتر است.

انواع شاخص بورس

هر چند روش‌های مختلفی برای دسته‌بندی و تفکیک شاخص‌های بازارهای مالی وجود دارد، ولی شاید بهترین روش تفکیک آن‌ها بر اساس محل یا ناحیه‌ای باشد که محاسبه شاخص بازار در آن صورت می‌گیرد.

شاخص‌های ملی و شاخص‌های جهانی

بر اساس ناحیه یا محلی که شاخص بازار در آن اندازه‌گیری می‌شود، می‌توان شاخص‌ها را به معیارهای محلی (Local) یا ملی (National) و جهانی (Global) طبقه‌بندی کرد. این امر از این جهت مناسب است که اگر بخواهیم دو یا چند بازار مالی را در بین دو یا چند کشور مقایسه و مشخص کنیم که کدام کشور‌، محل مناسبی برای سرمایه‌گذاری خارجی است، از شاخص‌های جهانی کمک می‌گیریم. ولی اگر واحد ارزی یا پولی کشورها مهم نباشد، بهترین شرایط برای سرمایه‌گذاری توسط شاخص‌های مالی محلی صورت می‌گیرد. شاخص بازار در ناحیه یورو یا شاخص‌های بازار آمریکا لاتین از جمله شاخص‌های ناحیه‌ای هستند. نوع محاسبه این شاخص‌ها در ادامه مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

برای مثال شاخص‌هایی نظیر MSCI-World یا S&P 100 بر اساس چند کشور و ناحیه می‌تواند یک شاخص جهانی باشند و در مقابل شاخص‌های مربوط به بازارهای مشخص مانند شاخص آمریکایی S&P 500 یا Nikkei 225 در ژاپن به عنوان شاخص‌های ملی شناسایی می‌شوند زیرا شرکت‌های چند ملیتی در محاسبه این شاخص‌ها نقش کمرنگ‌تری دارند.

شاخص‌های وزنی

از نظر نحوه محاسبه شاخص بازار مالی می‌توان آن‌ها را به شاخص‌های وزنی و بدون وزن نیز تقسیم‌بندی کرد. معمولا در شاخص‌های وزنی، حجم شرکت‌ها و سرمایه اولیه آن‌ها و همچنین تعداد سهام شناور در تعیین شاخص بورس به کار گرفته می‌شوند. بنابراین هر چه شرکت بزرگ‌تر و یا سرمایه بیشتری باشد، دارای سهم بیشتری در تعیین شاخص بورس خواهد بود. به این ترتیب وزن‌ها نشان دهنده سهم یا اهمیت بیشتر یک شرکت در تعیین شاخص بورس است. در نتیجه با افزایش یا افول سهام این گونه شرکت‌ها، شاخص رشد یا نزول بیشتری را نشان خواهد داد.

در عوض نوع دیگری از شاخص‌ها بدون در نظر گرفتن وزن، محاسبه می‌شوند. به این ترتیب همه شرکت‌ها چه بزرگ و چه کوچک در شیوه محاسبه شاخص بورس یا بازار مالی، نقش یکسانی دارند و به این ترتیب رشد یا رکود شرکت‌های کوچک نیز در تغییرات شاخص بورس تاثیرگذار است. به این ترتیب با توجه به اختلاف در شاخص وزنی و بدون وزن پی می‌بریم که بازار به سمت صنایع بزرگ تمایل دارد یا صنایع کوچک بازده و کارایی بهتری دارند.

در ادامه به معرفی بعضی از شاخص‌های معروف بازارهای مالی می‌پردازیم و خصوصیت هر یک را بیان خواهیم کرد. ابتدا شاخص‌های جهانی مورد بررسی قرار گرفته سپس به شاخص‌های محلی یا بازارهای مالی در کشورها خواهیم پرداخت. شاخص بازار اوراق بهادار تهران نیز در آخر به طور مفصل‌تر مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد.

شاخص MSCI جهانی

این شاخص بر اساس ارزش سهام 1655 شرکت در بین 23 کشور جهان محاسبه می‌شود که البته یک شاخص وزنی به حساب می‌آید. این شاخص اولین بار در سال 1970 توسط موسسه سرمایه‌گذاری جهانی مورگان استانلی (Morgan Stanley Capital International) ابداع شد به همین دلیل نیز به صورت MSCI نام‌گذاری شده است. در این شاخص، خالص نرخ بازده سالانه (Gross Annul Return) یا GAR به صورت وزنی بر اساس ارزش سهام شرکت‌ها معرفی شده است و ملاک ارزیابی بازار جهانی محسوب می‌شود. تغییرات شاخص MSCI مبنایی برای نمایش رشد اقتصاد جهانی نیز محسوب می‌شود

شاخص جهانی S&P 100

شاخص S&P بر اساس کارایی 100 شرکت چند ملیتی محاسبه می‌شود. این شاخص بورس بر اساس 100 شرکت و 29 بازار مالی جهانی محاسبه می‌شود که بزرگی شرکت‌ها نیز به صورت وزنی در محاسبات دخیل هستند. میانگین وزنی ارزش سهام این 100 شرکت، شاخص جهانی S&P 100 را ایجاد می‌کند. برای مثال شرکت‌های بزرگی مانند گوگل، تویوتا، اپل، وال‌مارت، ودافن سامسونگ، مایکروسافت و حتی مک ‌دونالد که به صورت چند ملیتی فعالیت دارند، از شرکت‌های مورد نظر برای محاسبه این شاخص هستند.

شاخص داو جونز (Dow Jones)

شاخص داو جونز که با نماد DJ نشان داده می‌شود، معمولا برای سه نوع بازار محاسبه می‌شود. شاخص بورس داو جونز صنعت (DJIA)، میانگین کارایی 30 شرکت برتر آمریکایی است. این شاخص بدون در نظر گرفتن وزن محاسبه می‌شود.

شیوه محاسبه این شاخص بر اساس نسبت مجموع ارزش سهام هر یک از شرکت‌ها بر متغیر عامل (Factor) است. مقدار عامل بستگی به تعداد افزایش سهام شرکت‌ها دارد. این مقدار در حال حاضر حدود 0.1471 است به این ترتیب شاخص داو جنز حدود 6.782 برابر مجموع ارزش سهام شرکت‌ها است. شاخص‌های دیگر مانند شاخص بورس داو جونر حمل و نقل (Dow Jones Transportation Average) و شاخص داو جونز خدمات (Dow Jones Utility Average) از اقسام دیگر این نوع شاخص محسوب می‌شوند.

بازار بورس نیویورک

در آمریکا بیش از یک بازار مالی وجود دارد که یکی از مشهورترین آن‌ها بازار سهام نیویورک (New York Stock Exchange) یا به اختصار NYSE است که در خیابان وال (Wall Street) در محله منهتن (Manhattan) فعالیت دارد. البته بازارهای مالی دیگر نظیر نزدک (NASDAQ) به عنوان یکی از بزرگترین بازارهای مالی الکترونیکی نیز حضور دارند که بعد از NYSE بزرگترین بازار مالی آمریکا است.

هر یک از این مراکز معاملات اوراق بهادار، از شاخص‌های مختلفی برای نمایش کارایی بازار و معاملات انجام شده استفاده می‌کنند به همین دلیل گاهی در اخبار با شاخص بازار نزدک یا بازار نیویورک برخورد می‌کنیم که بیانگر رونق یا رکورد در هر یک از بازارهای ذکر شده است.

شاخص بورس لندن (FOOTSIE)

یکی از شاخص‌های معروف در بازار بورس لندن، شاخص FTSE 100 است که به شاخص فوتسی Footsie یا (FTSE (Financial Times Stock Exchange نیز معروف است. این شاخص بر اساس عملکرد 100 شرکت برتر انگلستان محاسبه می‌شود. شاخص فوتسی برابر است با مجموع حاصل‌ضرب تعداد سهام منتشره در ارزش سهام این شرکت‌ها.

متأسفانه بیشتر شرکت‌هایی که در محاسبه شاخص بورس لندن FTSE 100 مورد نظر هستند، فعالیت اقتصادی در خارج از انگلستان نیز دارند به همین دلیل شاید این شاخص نتواند وضعیت بازار انگلستان را به خوبی نشان دهد. به همین دلیل شاخص FTSE 250 که در آن درصد شرکت‌های چند ملیتی کمتر است، بهتر می‌تواند ملاکی برای سنجش بازار انگلستان محسوب شود.

شاخص بورس ژاپن (Nikkei)

شاخص نیکی مربوط به بازار بورس و اوراق بهادار توکیو است. این شاخص هر 15 ثانیه یک بار شاخص فنی چیست؟ به روز رسانی می‌شود. نسخه خاصی از آن که به Nikkei 225 معروف است بر اساس تأثیرات 225 شرکت بزرگ ژاپنی در بازار سهام توکیو محاسبه می‌گردد. این شاخص اولین بار توسط روزنامه Nihon Keizai Shinbun که به Nikkei معروف است، ایجاد و برای سنجش بازار بورس ژاپن به کار رفت. این شاخص، بر اساس ارزش سهام، وزن‌دار می‌شود در نتیجه شرکت‌های بزرگ، سهم بیشتری در تعیین مقدار شاخص دارند.

کتاب راهنمای ارز دیجیتال شاخص فنی چیست؟ به سبک جالب توسط آقای کریمی شاد

شاخص بورس هنگ کنگ (HSI)

شاخص به کار رفته در بازار بورس هنگ کنگ به HSI یا Hang Seng Index معروف است. این شاخص به صورت وزنی بوده و بر اساس سهام شناور و سرمایه در گردش شرکت‌ها وزن‌دهی می‌شود. شاخص HSI در سال 1969 توسط بانک Hang Seng معرفی و برای سنجش کارایی بازار هنگ کنگ به کار رفت به همین دلیل نام آن را از مخفف نام این بانک گرفته‌اند.

شاخص بورس اوراق بهادار تهران

در بورس اوراق بهادار تهران که با نماد (TSE (Tehran Stock Exchange شناخته می‌شود، شاخص‌های مختلفی برای ارزیابی بازار مالی به کار گرفته می‌شوند. برای مثال شاخص کل، شاخص قیمت، شاخص بازده نقدی، شاخص قیمت صنعت و شاخص قیمت 50 شرکت فعال‌ وجود دارند. هدف از تولید و محاسبه این شاخص‌ها نمایش بازدهی بازار سرمایه است. هر یک از این شاخص‌ها به نوعی قسمتی از فعالیت بازار را مشخص کرده و کارایی آن را نشان می‌دهد؛ توجه به همه این شاخص‌ها می‌تواند برآیندی از فعالیت بازار سرمایه و کارکرد آن باشد.

برای مثال شاخص کل، بر اساس تمامی شرکت‌های بورسی محاسبه می‌شود در حالی که شاخص صنعت فقط بر اساس شرکت‌های تولیدی بدست می‌آید و کارایی بخش صنعت در بازار بورس و سرمایه را نشان می‌دهد. از طرفی هر یک از بخش‌های صنایع نیز برای خود شاخص‌های جداگانه‌ای دارند. شاخص استخراج کانه‌های فلزی یا غیرفلزی، شاخص سیمان و … از این دست محسوب می‌شوند. معمولا در بورس اوراق بهادار تهران یک تقسیم‌بندی کلی وجود دارد که شاخص را به دو بخش تابلو اصلی و فرعی نیز تقسیم می‌کند.

در این مطلب از آکادمی مدرسان پیشتاز به شاخص بورس و کاربرد آن در بازار سرمایه پرداختیم، همچنین انواع مختلف این شاخص را مورد بررسی قرار دادیم. در گام آخر نیز به سراغ شاخص بورس اوراق بهادار تهران رفتیم و جزئیاتی را نیز در رابطه با آن بیان کردیم تا کاملا با مفهوم شاخص بورس چیست آشنا شوید.

بهترین شاخص فنی در فارکس چیست ؟

خبر " بهترین شاخص فنی در فارکس چیست ؟ از منبع دیجیت بورس " با موضوع CryptoNews-ارز دیجیتال در تاریخ ۱۳۹۶/۱۲/۰۴ منتشر شد.

بهترین شاخص فنی در فارکس چیست ؟ چقدر هر شاخص فنی به تنهایی می تواند مفید باشد ؟ بر این اساس، معامله گران فارکس این شاخص های فنی را فقط برای ایجاد نمودار های با ظاهری زیباتر استفاده نمی کنند. معامله گران دنبال کسب درآمد هستند! اگر این شاخص ها سیگنال هایی تولید کند که …

چقدر هر شاخص فنی به تنهایی می تواند مفید باشد ؟بر این اساس، معامله گران فارکس این شاخص های فنی را فقط برای ایجاد نمودار های با ظاهری زیباتر استفاده نمی کنند. معامله گران دنبال کسب درآمد هستند!اگر این شاخص ها سیگنال هایی تولید کند که در طول زمان به یک خط پایین سودآور نرسند، پس آن ها به سادگی راه مناسبی برای رفع نیازهای شما نیستند.به منظور ارزیابی اثربخشی هر شاخص فنی، تصمیم گرفتیم که هر یک از شاخص ها را برای 5 سال گذشته دوباره بررسی کنیم.این نوع بررسی مستلزم معکوس کردن پارامترهای شاخص بر اساس قیمت قدیمی است.شما در مطالعات آینده خود دراین مورد بیشتر یاد خواهید گرفت.در حال حاضر، فقط نگاهی به پارامترهایی که ما برای بررسی از آن ها استفاده می کنیم، نگاهی بیاندازید.شاخص هاپارامتر هاقوانینBollinger Bands30,2,2پوشش و خرید هنگامی قیمت های بسته شده ی روزانه از زیر گروه پایین تر عبور می کند.پوشش و فروش هنگامی که قیمت های بسته شده از بالای گروه بالاترعبور می کند.MACD12,26,9پوشش و خرید وقتی که MACD1(سریع) از بالای MACD2(کند) عبور می کند،پوشش و فروش وقتی که MACD1ازپایین MACD2 عبور می کند.Parabolic SAR02,02,2پوشش و خرید زمانی که قیمت بسته سده ی روزانه ازبالای Parsar عبور می کند و پوشش و فروش زمانی که قیمت بسته شده ی روزانه از زیر Parsar عبور می کند.Stochastic14,3,3پوشش و خرید زمانی که این شاخص از بالای 20 درصد عبور می کند.و فروش زمانی که این شاخص از زیر 80 درصد عبور می کند.RSI9پوشش و خرید وقتی که RSI ار بالای 30 درصد عبور می کند و فروش وقتی که این شاخص از زیر 70 درصد عبور می کند.Ichimoku Kinko Hyo9,26,52,1پوشش و خرید وقتی که خط تبدیل از بالای خط اصلی عبور می کند و پوشش و فروش زمانی که خط تبدیل از زیر خط اصلی عبور می کند.با استفاده از این پارامترها، ما هر یک از شاخص های فنی را در چارچوب زمان روزانه یورو/دلار در 5 سال گذشته آزمایش کردیم.ما در یک زمان 1 لات (که 100000 واحد است) را بدون هیچ گونه توقف ضرر و یا گرفتن امتیازات سود معامله کردیم.وقتی که یک سیگنال جدید بوجود آید ما موقعیت را پوشش می دهیم یا ان را تغییر می دهیم .این بدان معنی است که اگر ما در ابتدا موقعیت خرید داشته باشیم، وقتی که این شاخص به ما بگوید که بفروش، ما می توانیم یک موقعیت فروش جدید را پوشش دهیم یا ایجاد کنیم.همچنین ما فرض می کنیم، ما با سرمایه خوبی (همانطور که در قسمت Leverage پیشنهاد شد)، با یک مبلغ 100،000 دلار آغاز کردیم.گذشته از سود واقعی و از ضررهر استراتژی، ما مجموع پیپ ها به دست آمده / از دست رفته و حداکثر کاهش را در نظر گرفتیم.باز هم بگذارید فقط به شما یادآوری کنیم که ما در فارکس معاملاتی بدون هیچگونه توقف ضرر را پیشنهاد نمیکنیم.این فقط برای مقاصد تصویری است! در اینجا نتایجی از بررسی های ما وجود دارد:Max Drawdown%P/L inP/L in Pips Number of TradesStrategy25.443.42-3,416.66-1Bollinger Brands37.9919.54-19,535.97-20Bollinger Brands27.553.943,937.67110MACD21.969.75-9,746.29-128Parabolic SAR30.6420.72-20,716.40-74Stochastic34.5718.72-18,716.69-8RSI19.5130.3430,341.22-53Ichimoku Kinko Hyoداده ها نشان دادند که در طی 5 سال گذشته، شاخصی که بهترین عملکرد را به خود اختصاص داد، شاخص Ichimoku Kinko Hyo بوده است.این شاخس مجموع سود 30،341 دلار یا 30.35٪ را در 5 سال تولید کرده است.که میانگینی برابر 6٪ در سال به ما می دهد!به طرز شگفت انگیزی، بقیه شاخص های فنی بسیار سود کمتری داشتند و شاخص استوکاستیک نشان دهنده بازگشت 20.72٪ منفی بوده است.علاوه بر این، تمام شاخص ها منجر به کاهش شدید بین 20٪ تا 30٪ شده اند.با این حال، این به این معنی نیست که نشانگر Ichimoku Kinko Hyo بهترین است و یا شاخص های فنی به طور کلی بی فایده هستند.در عوض، این فقط نشان می دهد که آنها به تنهایی مفید نیستند.به تمام فیلمهای هنر رزمی که در حال تماشای آنها هستید، فکر کنید.به غیر از The Rock و People’s Elbow، هیچکدام تنها به یک حرکت تکیه نمی کردند تا همه افراد بد را شکست دهند.راک، ترکیبی از حرکت ها را برای اتمام کار استفاده کرد.معاملات فارکس شبیه همین موضوع است.این یک هنر برای یک معامله گر است، ما باید یاد بگیریم که چگونه با استفاده از ابزارهایی که در دست ماست و ترکیب آن ها سیستمی بسازیم که برایمان کار کند.این موضوع ما را به درس بعدی راهنمایی می کند: که همه این شاخص ها را با هم ترکیب می کنیم!